PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota
organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas
– tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi
bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi
pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi
penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan
yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia
organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan
dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan
internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses
ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat
menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok
demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan –
tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi
untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup
promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan
bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka
panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian
perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam
perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga
hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita
organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh
perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka
perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas;
Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan
jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya
mencapai visi yang telah ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai
keuntungan maksimum.
Pernyataan
tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan
terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa
keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja
yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik,
jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan
demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu
strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
Salah satu
kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumberdaya
manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada
perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan
kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh
kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu
menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola
karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan Perencanaan SDM
Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik
apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut
mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja,
pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan.
Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan
kemampuan karyawan.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang
yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu
perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk
mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk
mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk
mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga
kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat
dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah
komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian
kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam
banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan
istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan
requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan
tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu
tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses
manajeme kepegawaian.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin
memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan
kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan
meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu,
tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi
Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang
diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kkerja
individual daan efektivitas program dapat diukur.
Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan
dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan
berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah
sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
dan peserta.
Prinsip-prinsip
Belajar
Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa
digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi
para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat
partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik
mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang
paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.berbagai macam tekhnik
ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah sebagai berikut :
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan
Instruksi Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan
sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan
adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para
karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain
yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah sikap peserta,
seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan
ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi
oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan
Laboratorium
Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang
terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program
Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas
atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik
Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta.
Metode-metode yang biasa digunakan :
1. Kuliah
2. Presentasi
Video
3. Metode
Konperensi
4. Programmed
Instruction
5. Studi Sendiri
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu
sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh
suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena
pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan
karyawannya.
Lalu, apakah tujuan
diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan
kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar
karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan
bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan
penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan
output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan
kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1. Melakukan
analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan
didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat
kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi
tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2. Melakukan
survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan
dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan
sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem
prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan
upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu
tertentu.
2. Sistem waktu
yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,
minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai
konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak
perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga
akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a. Pengupahan
insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan
menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun
keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi
pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu
mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan
pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
c. Keamanan dan
kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non
finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif
sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
Sumber :
http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/12/proses-penyusunan-personalia.html
http://d1203.wordpress.com/2011/10/15/perencanaan-sumber-daya-manusia/
http://blapah-coklat.blogspot.com/2010/02/latihan-dan-pengembangan.html
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2011/12/penyusunan-personalia-4/
http://muhammadkhadapi.blogspot.com/2010/12/pemberian-kompensasi-kepada-karyawan.html
ml